Hay cosas que el dinero no puede comprar, pero ¿Se pueden valorar?
Extracto de “El Principito” (Antoine de Saint-Exupéry):
—¡Buenos días! —dijo el principito.
—¡Buenos días! —respondió el comerciante.
Era un comerciante de píldoras perfeccionadas que quitan la sed. Se toma una por semana y ya no se sienten ganas de beber.
—¿Por qué vendes eso? —preguntó el principito.
—Porque con esto se economiza mucho tiempo. Según el cálculo hecho por los expertos, se ahorran cincuenta y tres minutos por semana.
—¿Y qué se hace con esos cincuenta y tres minutos?
—Lo que cada uno quiere…
Si yo dispusiera de cincuenta y tres minutos —pensó el principito— caminaría suavemente hacia una fuente…
La Retribución Emocional siempre ha existido, pero…
Todos conocemos ejemplos de personas que han abandonado una empresa para trabajar en otra ganando menos dinero. O personas que se dedican a lo que les apasiona, renunciando a carreras profesionales más lucrativas para sus bolsillos. Incluso hace años, cuando no era frecuente cambiar de empresa, nuestros padres valoraban aspectos como la lealtad o una felicitación pública de sus jefes, incluso por encima de un aumento de sueldo.
La Retribución emocional siempre ha existido porque las emociones, inherentes a las personas, siempre han estado presentes en nuestras decisiones y en nuestra vida laboral. Y no sólo ha existido siempre, sino que ha sido el principal aspecto a la hora de decidir si se continúa o no en una organización. En los estudios sobre atracción y retención (¡qué poco me gusta esta palabra!) del talento, casi nunca aparece el salario monetario como principal razón para abandonar una empresa.
Dice Michael Sandel que cada vez existen menos cosas que el dinero no pueda comprar, y que hemos pasado a ser una sociedad donde todo es mercado. Sin embargo, especialmente en lo relacionado con la Gestión del Talento, cada vez hay menos engagement que el dinero pueda comprar. La voluntad de aportar valor, la creatividad, la pasión o la conectividad social, no se logran sólo con incentivos económicos.
De hecho, pienso que la Retribución Emocional es un factor que cobra cada vez más importancia en nuestras decisiones y en nuestra productividad. Sin embargo, por lo general no se ha gestionado conscientemente por parte de las empresas.
El reto, y la oportunidad, es hacerla explícita y gestionarla activamente, para beneficio de empresa y empleados. Que los empleados la conozcan, que la valoren positivamente, y que les motive para maximizar su aportación de valor a la organización.
¿Hay cosas que el dinero no puede comprar?
¿Cómo se puede gestionar un aspecto de la compensación basado en elementos intangibles y subjetivos?
En primer lugar, habría que “sacar a la luz” la Retribución Emocional, es decir, darla a conocer y comunicarla como parte de la Compensación Total, para que los empleados la conozcan en su totalidad y la puedan valorar positivamente.
Y en segundo lugar, habría que cuantificarla para poder decidir y priorizar, como organización, en qué elementos invertir para optimizar la Eficiencia Retributiva (relación entre el esfuerzo que realiza la empresa y la percepción de compensación total por parte del profesional).
Pero, ¿Se puede poner precio a todo? Está claro que hay cosas que no se pueden comprar. Como decía Homero Simpson: “Puedes tener todo el dinero del mundo pero hay algo que nunca podrás comprar: ¡Un dinosaurio!“
En realidad no se trata de fijar un Precio, sino de conocer su Valor Percibido, es decir, el beneficio o la utilidad que obtendrían, o lo que hipotéticamente estarían dispuestos a pagar. Ese valor percibido nos da la información necesaria para poder priorizar entre las diferentes políticas y medidas que la empresa podría implantar como parte de su modelo de Compensación Total.
Muchas veces hemos oído en la oficina: “¡Cuánto pagaría por tener unos días más de vacaciones!” ó “Si pudiera trabajar desde casa, ahorraría bastante en desplazamientos y podría pasar más tiempo con mi familia”. Bien, pues quizá sea el momento de buscar respuestas a estas cuestiones, y preguntarle a los empleados: “¿Cuánto pagarías por ello?”
“Las cosas sólo tienen el valor que les damos” (Molière)
Pensemos en un beneficio cualquiera, por ejemplo la posibilidad de trabajo remoto desde casa. ¿Lo valorarán por igual una madre con hijos pequeños, que un joven soltero, o que un baby boomer cercano a su jubilación? Posiblemente no.
Decía Albert Einstein que “la Percepción es la Realidad”, y en Compensación esto es especialmente cierto. Quizá la característica más importante del salario emocional, y que añade dificultad a su gestión, es que el valor percibido por cada persona es diferente, ya que esta retribución apunta a la motivación intrínseca de las personas: sus valores, el sentido que el trabajo tiene para sus vidas, su desarrollo, el reconocimiento que perciben, etc.
Así que la valoración del salario emocional deberá hacerse necesariamente a partir de información individualizada sobre el valor que cada persona otorga a un elemento, en un momento determinado.
¿Cómo podemos cuantificar el Salario Emocional?
Hay bastante consenso en que no es fácilmente medible. Sin embargo, hay experiencias y aportes metodológicos muy interesantes.
Quizá la mejor manera sea preguntando directamente a los interesados. Por ejemplo, en el “Estudio sobre la Retribución Emocional” elaborado por Compensa Capital Humano, los encuestados cuantificaron el Horario Flexible, en promedio, en 2.116 € anuales, que era el equivalente a un 4,6% de incremento de su salario. Y el conjunto de los 12 elementos retributivos valorados suponía alrededor del 50% sobre su salario.
Towers Watson, por su parte, aplica técnicas de entrevistas basadas en el conjoint analysis, análogas a las utilizadas en B2C para consumidores. Con ello analizan estadísticamente las opciones elegidas y obtienen una jerarquía de las preferencias de los empleados en relación a cada elemento de la Compensación Total. Así se puede conocer si la implantación de un determinado beneficio, aumentaría o disminuiría el Valor Percibido total de su paquete de compensación.
Sin duda, disponer de este tipo de información puede permitir a las organizaciones gestionar estratégicamente la Retribución Emocional. Sobre todo, para priorizar las políticas implantadas y optimizar la inversión de la empresa.
Por ejemplo:
- A la hora de implantar nuevas iniciativas, ¿Cuáles elijo? Entre varias alternativas de coste similar, ¿No es más eficiente priorizar aquellas que sean mejor valorados?
- ¿Nos compensa mantener unos beneficios sólo por su bajo coste, sabiendo que su valoración es muy baja? ¿O vale la pena invertir en otros muy bien valorados aunque su coste sea mayor?
Tal vez haya cosas que no se puedan comprar, efectivamente. Pero sí se pueden valorar. Tal como concluimos hace unos meses en una interesante conversación en Twitter con @eleazarsantos, hay que ser creativos para tratar de medir lo emocional; pero no dejar de hacer algo, por no saberlo medir.
Y una de las grandes ventajas de la gestión del Salario Emocional es que, desde un punto de vista de eficiencia, su coste (el precio, lo que le cuesta a la empresa implantarlo) suele ser muy inferior al valor que le otorgan las personas. De hecho, hay muchas medidas low cost e incluso gratuitas: vestimenta casual, aprovechamiento de instalaciones o activos de la empresa, trabajo en remoto, productos o servicios de la propia empresa, horario flexible, acuerdos con socios y proveedores, reconocimiento de la diversidad,…
Es decir, que la Retribución Emocional aporta un valor superior a su precio. Y por tanto supone un claro ejemplo de estrategia Win-Win para empresa y empleados. Una oportunidad que las organizaciones que quieran ser competitivas a través de sus personas, no pueden permitirse el lujo de ignorar.
¿Conectamos?
@mariocameo
[Este artículo es el segundo de una serie sobre Compensación y Emociones. El primero: “Retribución Emocional y Employee Engagement“].
Ilustración de “El Principito” de Antoine de Saint-Exupèry, capítulo 23
Imagen “m(L)ney” de mista stagga lee en https://www.flickr.com/photos/justafuckingname/6915957430/
